AIが面接の合否判定！ソフトバンクの新卒採用が大変革

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国内通信大手のソフトバンクは新卒採用の選考で、新たに開発した人工知能（ＡＩ）システムを導入する。

動画面接の際の合否判定に使うことでより客観的な評価が可能になるほか、比べて選考時間を約70％短縮できる。

新システムはＡＩ開発企業のエクサウィザーズ（東京都港区）と共同開発した。

ソフトバンクがこれまで蓄積したインターシップ選考での動画データや熟練採用担当者による評価などから学習し、合否を判断する。
ＡＩが合格と判定した動画の応募者は次の選考に進み、不合格の場合は人事担当者が動画を確認し、最終判断する。

新型コロナウイルスの感染が拡大した中、企業は人事担当者と応募者の対面接触を回避するため、インターネットを使った採用活動を増やしている。

ソフトバンクでは１月、移動時間や費用削減を目的に総合職の書類選考後に行っていた集団面接を廃止し、動画面接へ変更した。

どういう人材を採用するかの要件定義が重要になるが、精度高く、構築するのは簡単ではないし、スキルや経験のマッチングだけでなく、組織やチームとのマッチング、タレントマネジメントの観点も必要になる。

今回の新システム導入で短縮された時間は就労体験型のインターシップの拡充などに使いたい考え。

ソフトバンクでは毎年約400人の新卒社員が入社する。

コロナ禍の４月に入社した社員はオンライン入社式に参加した後、グループ研修もオンラインを活用して行われた。

　新卒採用は、書類審査が通ればその先は面接官の直感で決まるからブラックボックス。

いろんな面接官がいるから入社者の多様性だけは保たれていました。

AI判断では過去事例の学習によって判断基準の中央値化がすすむので、似たような人間ばかり集まるような気がします。

「客観的な判断」というのは、「一貫性のある判断」という意味だと思いますが、「合否基準」そのものがどこにセットされるのか。

この辺りが一つのポイントになってくるような気がします。

過去の当社合格者や現在の社内ハイパフォーマーから学習した判断になるのか、それとも全く違うものなのか。

ポジションや期待される役割によっても違うんでしょう。

スクリーニングの効率が上がるということは、係る手間や人件費が抑えられると同時に、志望者の機会増加にもなるでしょうから、好ましいことだと考えます。

規模が大きい会社程、最初の段階の面接はただのフルイになってる感覚があるので、これは良い業務効率化だと思います。

まだAIも発展途上の段階であることも理解しているし、もちろんこれ以降のステップもあると思うので、AIだけ内定が決まる訳ではないと思います。

AIが不合格と判断したものも担当が目を通すとのことです。

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タグ：コロナ AI SoftBank ソフトバンク 面接